Tekenen van een narcistische baas

Je checkt zijn humeur voordat je je agenda checkt. Aan het geluid van de kantoordeur, of aan de eerste drie woorden van een bericht, weet je al wat voor dag het wordt. Als je een mens bent gaan managen in plaats van je werk te doen, leef je al tussen de tekenen van een narcistische baas, of iemand er ooit die naam aan heeft gegeven of niet.

Lastige leidinggevenden zijn er overal. Maar een leidinggevende die het hele team om zijn eigen imago heen buigt, is een ander klimaat, want het werk houdt op het doel te zijn en wordt grondstof voor de reputatie van iemand anders. Dit stuk gaat over hoe dat van binnenuit voelt, waarom het mensen zo snel opbrandt, en wat je kunt doen met wat je opmerkt.

Wat is een narcistische baas?

Een narcistische baas is iemand met gezag wiens beslissingen consequent zijn eigen status volgen in plaats van het werk dat voor hem ligt. Lof stroomt omhoog, schuld stroomt omlaag, en het eigenlijke werk van het team wordt stilletjes het onderhoud van het zelfbeeld van één persoon. Dit is geen gewone bui. Er zit een logica in, en zodra je die logica ziet, begint veel verwarrend gedrag te kloppen.

Het helpt om een veeleisende leidinggevende van dit patroon te scheiden. Veeleisende bazen leggen de lat hoog en houden je eraan. Ze kunnen je uitputten, maar je weet waar de lat ligt en hij blijft waar hij is neergelegd. Bij narcistische trekken beweegt de lat mee met hoe de persoon zich die week over zichzelf voelt, dus succes wordt iets dat je niet betrouwbaar kunt produceren. Het doel ging nooit echt over het resultaat.

Twee dingen mogen duidelijk gezegd worden. Narcistische trekken liggen op een spectrum, en de meeste mensen die ze dragen hebben geen diagnosticeerbare stoornis. En je kunt je baas niet diagnosticeren vanaf de andere kant van een vergadertafel. Wat je wel kunt, is een patroon nauwkeurig beschrijven, en dat is wat je beslissingen verandert.

Tekenen van een narcistische baas

Elk punt op zich kan gewoon een slechte week zijn. Wat telt, is hoeveel er tegelijk waar zijn en hoe lang ze dat al zijn.

• Jouw werk komt boven aan met zijn naam erop: Het rapport waar je drie weken aan bouwde, wordt in de ik-vorm gepresenteerd. Niets wat iemand diefstal zou noemen, alleen een langzaam uitwissen van wie wat deed.
• Eer en schuld lopen tegengesteld: Successen horen bij zijn leiderschap, verliezen bij jouw uitvoering. Het verhaal wordt steeds bijgesteld om hem in het midden van het goede nieuws te houden en buiten beeld bij het slechte.
• De lat verschuift nadat je hem gehaald hebt: Je levert wat gevraagd werd, en de vraag verandert met terugwerkende kracht. Je gaat instructies schriftelijk bewaren, niet omdat je slordig bent, maar omdat je geleerd hebt dat je ze nodig zult hebben.
• Complimenten hebben een weerhaak: Een compliment komt vastgeplakt aan een vergelijking met een collega, of het klinkt hard in het openbaar en verdwijnt onder vier ogen.
• Vragen worden gelezen als ongehoorzaamheid: Vragen waarom de deadline verschoof, landt als een beschuldiging, dus je gaat gewone vragen in je hoofd repeteren om alles eruit te halen wat als uitdaging kan klinken.
• De kamer verandert als hij binnenkomt: Het gesprek vlakt af, mensen gaan rechter zitten, en iedereen begint een iets andere versie van zichzelf te spelen. Je voelt die omschakeling voordat je hem bewust registreert.
• Favorieten worden benoemd en weer afgezet: Iemand is een kwartaal lang de modelwerknemer en valt daarna zonder duidelijke reden uit de gratie. De rest van het team kijkt toe en leert precies hoe voorwaardelijk de eigen positie is.
• Teamleden worden tegen elkaar uitgespeeld: Je hoort uit de tweede hand wat een collega zogenaamd over jouw werk zei. Later blijkt dat die collega iets vergelijkbaars over jou hoorde.
• Grenzen gelden als ontrouw: Het bericht van elf uur 's avonds afwijzen, of het verlof opnemen waar je recht op hebt, levert een kilte op die weken duurt. Er wordt nooit iets hardop gezegd, en juist dat maakt het zo moeilijk te benoemen.
• Hij kan geen ongelijk hebben, alleen verkeerd begrepen worden: Excuses komen in de vorm van een uitleg, en "het spijt me dat je het zo hebt opgevat" doet vrijwel al het werk.
• Kleine fouten roepen een veel te grote reactie op: Een typfout in een presentatie levert een uur terechtwijzing op, want de fout ging nooit echt over die presentatie.
• Je bent opgelucht als hij er niet is: De productie gaat omhoog en het humeur van iedereen ook. Dat contrast is op zichzelf een gegeven dat serieus genomen mag worden.

Jezelf in deze lijst herkennen is geen oordeel over je baas als mens, en het is geen diagnose. Het is een beschrijving van wat je werkomstandigheden je kosten.

Waarom dit ertoe doet

Werken onder zo iemand is duur op manieren die nooit in een functioneringsgesprek verschijnen. Een stemming voorvoelen, je eigen zinnen bijschaven, stil bewijs van je eigen kunnen bewaren: dat is voortdurende arbeid, en het vreet de capaciteit op die je anders aan het werk zelf zou besteden. Mensen beschrijven vaak dat ze leeg thuiskomen na wat op papier een gewone dag was.

De schade concentreert zich in je oordeel over jezelf. Wanneer feedback niet langer je prestaties volgt maar de behoeften van iemand anders, houdt de gewone manier om te weten of je goed bent in je werk op te werken, en competente mensen gaan zich afvragen of ze dat ooit waren. Die twijfel blijft niet op kantoor. Ze duikt op in hoe je thuis over jezelf praat, in waar je nog op durft te solliciteren, in hoe lang je op een beslissing blijft zitten. Als dat scannen inmiddels meegaat naar je avonden en weekenden, zijn de angstpatronen die in een onvoorspelbare omgeving groeien het waard om apart te begrijpen.

Er is ook een loopbaanprijs. Mensen blijven veel langer dan ze van plan waren, deels omdat de goede weken echt goed zijn, deels omdat weggaan voelt als toegeven dat de kritiek terecht was. Dit patroon verbetert zelden vanzelf, want het werd nooit veroorzaakt door iets wat jij deed.

Helder krijgen waar je mee te maken hebt

Voordat je iets over je baan beslist, breng in kaart welk patroon je eigenlijk ziet. Is dit een leidinggevende onder druk in een slecht kwartaal, of een blijvende structuur van claimgedrag, minachting en omgekeerde schuld die standhoudt over verschillende projecten, teams en mensen heen? Het antwoord verandert wat een verstandige volgende stap is.

Een gestructureerde vragenlijst maakt dat makkelijker, omdat hij één voor één naar concreet gedrag vraagt in plaats van jou te vragen twee jaar in één keer samen te vatten. Onze Gratis Narcisme Test loopt de erkende kenmerken in gewone taal langs en geeft je een leesbare samenvatting van wat eruit sprong. Het is een middel tot reflectie, geen diagnose, en geen enkele vragenlijst kan je vertellen wie iemand werkelijk is. Wat hij wel kan, is een naam geven aan iets wat je naamloos met je meedraagt, en dat is meestal de stap die al het volgende mogelijk maakt.